Come incrementare il rendimento delle risorse umane in azienda

di Sofia Martini Commenta

"Ladies Of The Lake" Take Up Oars Of Country's Oldest Women's Rowing ClubRisorse umane. Cosa fare quando sono demotivate. La soluzione potrebbe essere la seguente. A proporla è Elton Mayo: se il dipendente può attendersi dalla partecipazione alla vita dell’azienda la soddisfazione di alcuni suoi bisogni emotivi, può sentirsi anche moralmente partecipe e impegnato nello sforzo corale. Dal canto suo l’azienda può aspettarsi un grado maggiore di lealtà, di impegno e di identificazione con gli scopi organizzativi.

Numerose teorie provano a risolvere il problema dell’integrazione tra individuo e organizzazione: per Taylor la situazione lavorativa soddisfacente è quella in cui si può guadagnare dignitosamente con sforzi minimi; per Mayo il legame motivazione/salario va sostituito o integrato con la consapevolezza dell’importanza delle relazioni sociali perché è dal confronto con gli altri che si definisce la propria identità.

Sullo sviluppo della leva motivazionale si è scritto molto. Le principali teorie si differenziano in:

  • teorie del contenuto ( Maslow, McClelland, Herzberg…): in base a queste teorie è giusto sposare le analisi motivazionali dall’organizzazione al lavoro in sé…
  • teorie del processo  (George, Wroom, Porter…): mossi all’analisi delle relazioni tra bisogni e comportamento organizzativo, analizzando, e cercando di decifrare o prevedere, gli esiti della relazione individuo/organizzazione.

Al fine di spiegare come mai non includiamo anche il denaro tra gli stimoli al rendimento, menzioniamo un esperimento condotto dal giornalista Daniel Pink su alcuni studenti del MIT:  assegnando loro compiti specifici e incentivandoli al risultato col sistema “se  fai meglio ti pago di più”, è riuscito a dimostrare che per i compiti meccanici gli incentivi funzionano, mentre per i compiti con requisiti di alte capacità cognitive lo stimolo del denaro era controproducente.

Il rendimento delle persone è dunque determinato da diversi fattori, spesso estranei alla sfera economica: in alcuni contesti, il benessere dei lavoratori è la più grande risorsa dell’azienda

Come si procede dunque contro questa demotivazione? E’ Elton Mayo a darci un’indicazione di merito: “Se il dipendente può aspettarsi dalla partecipazione alla vita dell’azienda la soddisfazione di alcuni suoi bisogni emotivi, può sentirsi anche moralmente partecipe e impegnato nello sforzo aziendale. Da parte sua l’azienda può aspettarsi un grado maggiore di lealtà, di impegno e di identificazione con gli scopi organizzativi”.

Molteplici teorie tentano di risolvere il problema dell’integrazione tra individuo e organizzazione: per Taylor la situazione lavorativa soddisfacente è quella in cui si può guadagnare dignitosamente con sforzi minimi; per Mayo il legame motivazione/salario va sostituito o integrato con la consapevolezza dell’importanza delle relazioni sociali perché è dal confronto con gli altri che si definisce la propria identità.

Sullo sviluppo della leva motivazionale si è scritto molto. Le principali teorie si distinguono in:

  • teorie del contenuto ( Maslow, McClelland, Herzberg…): secondo queste teorie è giusto sposare le analisi motivazionali dall’organizzazione al lavoro in sé…
  • teorie del processo  (George, Wroom, Porter…): orientati all’analisi delle relazioni tra bisogni e comportamento organizzativo, analizzando, e cercando di decifrare o prevedere, gli esiti della relazione individuo/organizzazione.

Per spiegare come mai non includiamo anche il denaro tra gli stimoli al rendimento, citiamo un esperimento condotto dal giornalista Daniel Pink su alcuni studenti del MIT:  assegnando loro compiti specifici e incentivandoli al risultato col sistema “se  fai meglio ti pago di più”, è riuscito a dimostrare che per i compiti meccanici gli incentivi funzionano, mentre per i compiti con requisiti di alte capacità cognitive lo stimolo del denaro era controproducente.

Il rendimento delle persone è dunque determinato da diversi fattori, spesso estranei alla sfera economica: in alcuni contesti, il benessere dei lavoratori è la più grande risorsa dell’azienda.

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