Risorse umane. Cosa fare quando sono demotivate. La soluzione potrebbe essere la seguente. A proporla è Elton Mayo: se il dipendente può attendersi dalla partecipazione alla vita dell’azienda la soddisfazione di alcuni suoi bisogni emotivi, può sentirsi anche moralmente partecipe e impegnato nello sforzo corale. Dal canto suo l’azienda può aspettarsi un grado maggiore di lealtà, di impegno e di identificazione con gli scopi organizzativi.
Numerose teorie provano a risolvere il problema dell’integrazione tra individuo e organizzazione: per Taylor la situazione lavorativa soddisfacente è quella in cui si può guadagnare dignitosamente con sforzi minimi; per Mayo il legame motivazione/salario va sostituito o integrato con la consapevolezza dell’importanza delle relazioni sociali perché è dal confronto con gli altri che si definisce la propria identità.
Sullo sviluppo della leva motivazionale si è scritto molto. Le principali teorie si differenziano in:
- teorie del contenuto ( Maslow, McClelland, Herzberg…): in base a queste teorie è giusto sposare le analisi motivazionali dall’organizzazione al lavoro in sé…
- teorie del processo (George, Wroom, Porter…): mossi all’analisi delle relazioni tra bisogni e comportamento organizzativo, analizzando, e cercando di decifrare o prevedere, gli esiti della relazione individuo/organizzazione.
Al fine di spiegare come mai non includiamo anche il denaro tra gli stimoli al rendimento, menzioniamo un esperimento condotto dal giornalista Daniel Pink su alcuni studenti del MIT: assegnando loro compiti specifici e incentivandoli al risultato col sistema “se fai meglio ti pago di più”, è riuscito a dimostrare che per i compiti meccanici gli incentivi funzionano, mentre per i compiti con requisiti di alte capacità cognitive lo stimolo del denaro era controproducente.
Il rendimento delle persone è dunque determinato da diversi fattori, spesso estranei alla sfera economica: in alcuni contesti, il benessere dei lavoratori è la più grande risorsa dell’azienda
Come si procede dunque contro questa demotivazione? E’ Elton Mayo a darci un’indicazione di merito: “Se il dipendente può aspettarsi dalla partecipazione alla vita dell’azienda la soddisfazione di alcuni suoi bisogni emotivi, può sentirsi anche moralmente partecipe e impegnato nello sforzo aziendale. Da parte sua l’azienda può aspettarsi un grado maggiore di lealtà, di impegno e di identificazione con gli scopi organizzativi”.
Molteplici teorie tentano di risolvere il problema dell’integrazione tra individuo e organizzazione: per Taylor la situazione lavorativa soddisfacente è quella in cui si può guadagnare dignitosamente con sforzi minimi; per Mayo il legame motivazione/salario va sostituito o integrato con la consapevolezza dell’importanza delle relazioni sociali perché è dal confronto con gli altri che si definisce la propria identità.
Sullo sviluppo della leva motivazionale si è scritto molto. Le principali teorie si distinguono in:
- teorie del contenuto ( Maslow, McClelland, Herzberg…): secondo queste teorie è giusto sposare le analisi motivazionali dall’organizzazione al lavoro in sé…
- teorie del processo (George, Wroom, Porter…): orientati all’analisi delle relazioni tra bisogni e comportamento organizzativo, analizzando, e cercando di decifrare o prevedere, gli esiti della relazione individuo/organizzazione.
Per spiegare come mai non includiamo anche il denaro tra gli stimoli al rendimento, citiamo un esperimento condotto dal giornalista Daniel Pink su alcuni studenti del MIT: assegnando loro compiti specifici e incentivandoli al risultato col sistema “se fai meglio ti pago di più”, è riuscito a dimostrare che per i compiti meccanici gli incentivi funzionano, mentre per i compiti con requisiti di alte capacità cognitive lo stimolo del denaro era controproducente.
Il rendimento delle persone è dunque determinato da diversi fattori, spesso estranei alla sfera economica: in alcuni contesti, il benessere dei lavoratori è la più grande risorsa dell’azienda.
